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导读：
1、理解团队目标，接受团队目标
2、分解团队目标
3、与下属确认工作目标
大部分企业在年末制定第二年的业务发展目标，或者在年初制定今年的业务发展目标，业务目标大部分都是自上而下确定的，这种目标往往根据市场情况和往年目标完成情况，设定一个企业发展的比率，确定企业年度目标。
也有企业的目标是自下而上收集各级部门业务线索，根据市场情况，结合企业的自身资源，制定企业的业务目标。
无论哪种目标，要实现目标，都需要将目标层层分解，具体落实到企业的每个员工身上。作为管理者如何与下属确认他的个人目标呢？
01
理解团队目标，接受团队目标
作为管理者，我们要能理解团队目标，接受团队目标，这样才能分解目标，讲给下属听，并和下属确认他的个人目标。
为什么说管理者要先理解目标呢？如果管理者对团队目标不理解或理解偏了，那么就不可能真正做到落实上级交给的团队目标。
一个管理者要真正理解目标，要从三个方面了解，即what、why、how三个方面去理解。首先要知道目标是什么（what）？一个好的目标应该符合SMART原则，我们要根据SMART原则去理解目标，明确目标的范围、完成标准、完成时间、达成路径、与哪些因素有关等。
接下来是要问目标背后的原因，为什么目标是这样的，完成这样的目标有什么意义，知道目标背后的原因，我们就会加倍努力去实现目标，比如今年目标要完成2000万，为什么是2000万，不是1500万、不是3000万？如果不明白，就要和上级去沟通目标是如何制定的？还要了解完成目标的意义，比如完成这个目标，为公司上市打下良好的基础或者公司就能成为行业领头羊等等。
知道了目标和目标的意义，管理者还要问问自己，如何去实现它，如果没有思路，可以去咨询上级或者找下属开会讨论。
明确了团队目标，管理者还要接受目标。为什么这么说，因为有的管理者把自己当成了传声筒，上级制定了目标，自己就按人头分配一下，交给下属去实现。下属问为什么，他只给下属说，这是上级给的目标，我也不清楚。
如果这样安排任务，下属对目标可能不认可，认为这是上级强加给自己的，是上级的给的目标，不是自己的目标，就不能发挥主观能动性去实现这个目标。
如果团队管理者从心里不接受这个目标，认为不可能实现，那么这个目标就很难落实下去，也很难真正地实现。
02
分解团队目标
在理解目标和接受目标的过程中，就把团队目标转化为自己的目标了，自己认可这个目标后，就会想办法去实现这个目标。
要实现这个目标，靠自己肯定不行，需要考团队的力量，就需要分解团队目标，根据团队资源情况，每个下属的工作能力、工作特点，分配合适的工作。
在分解目标时就要考虑下属特点，比如销售部门今年业绩5000万，部门有10个人，不能按人头平等分配任务，因为每个人能力不同，薪资不同。根据员工特点，能力强的多承担任务，多劳多得，能力弱的，少承担任务，但是收入也会相应减少。
给高潜力员工制定高目标，往往能帮助员工快速成长，形成企业和个人双赢。
如果费员工分配目标过低，他简单工作就可以完成的，就不能很好的刺激员工。往往求高得中，求中得低。一个高目标，大家就会想创新的方法，如果是一个靠加班、加资源就能完成的目标，则不能很好地激励员工。
如果考虑员工成长，还可以将能力强和能力弱的员工划分为一个小组，给小组分配任务，让能力强的人带动能力弱的人。这样既能完成任务，也能让员工成长。
分解目标时，不要遗漏目标，导致大家都完成了任务，团队的目标却没实现。
分解目标时，也要注意不要重复分配任务，让不同的人干相同的事，浪费了人力物力，还可能造成不必要的竞争。
分解目标时也要遵循SMART原则，做到目标是可跟踪、可衡量、可达成有时间限制、并且与其他目标项关联的。
03
与下属确认工作目标
做好目标分解后，就需要将目标转化为个人目标，这个是管理者最难的一部分了。因为理解目标、接受目标、分解目标大部分工作自己可以独立完成。而与下属确认工作目标，确实一个沟通说服的过程。
从人性上讲，每个人都希望轻轻松松完成目标，拿到奖金，获得职位晋升。所以对待目标，他们往往希望能给定的低一些。但是从公司角度，每个老板都希望企业获得告诉发展，每年要比去年提升一大截。这里面就充满了矛盾，需要各层管理者去说服下属接受公司目标，也需要与上级沟通团队目标的可行性。
要知道员工不会为你而奋斗，也不会为了公司而奋斗，他只会为自己而奋斗。只有把团队目标转化为他的目标，与他个人利益绑定，才能真正激发员工的潜力和动力，才能让员工努力去完成目标。
当员工觉得不是在给公司打工，而是在为自己奋斗，就拥有了自驱力。
要想让个人目标与团队目标一致，就需要了解员工需要什么，企业需要什么，找到二者的结合点，让团队目标与个人目标一致，与员工达成共识，形成企业与个人共赢，就能扣动下属工作的动力扳机，让员工为自己工作，同时也是为企业工作。
在和员工确认目标时，最好不要只确认业务目标，还要关心员工个人成长的目标。如果下属也是管理者，就要给他设置培养出人才目标，如果下属是个员工，就要给他设置个人成长目标。
在制定目标、分解目标和确认目标过程中，我们还要考虑员工的激励问题。否则就变成了压榨员工的剩余价值了，就成了资产阶级和大地主了。
激励也分正向激励和负向激励。正向激励通常来说是物质回报、个人荣誉等精神激励，帮助他们实现自我成长、自我发展。
负向激励则是营造危机感，比如末位淘汰制，让每个人有危机意识。
总结一下，要想和员工确认好工作目标，首先自己要能理解组织给的目标，能接受这个目标，并把这个目标变成自己的目标，然后再根据自己理解和资源情况，分解目标。在了解员工想要什么的基础上，分配目标，达成企业各个人的共识，让员工通过为个人奋斗，间接完成团队目标，实现企业目标。
